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微信聊天记录能证明劳动关系吗?微信请假不算数怎么解释!

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1 微信能够证明存在劳动关系吗?

2018年1月,27岁的李进入宁波服装公司担任总经理助理。双方签订了合同。李女士是一名设计师。自2016年底以来,她已经开始在深圳和其他地方的一家设计公司工作,而李小姐很困惑,自己虽然为公司工作,但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同,也不缴纳社会保险。

在与公司多次谈判失败后,李女士提出辞职,并向黄浦区人民法院提起上诉,要求公司赔偿未签约劳动合同的双重工资差额。在这方面,公司认为李小姐并不是公司员工,双方没有劳动关系,李小姐是在为案外人工作。

在审判中,为了证明她确实属于这家设计公司的员工,李女士提交了20多套证据,包括公司的通行证,银行转账明细等。为了证明他正在接受公司实际经理的管理,马云她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录,涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐已经公证了微信记录,并确认微信号为马,但该公司仍然提出了不同意见并质疑来源微信和真实性。

[案例分析]审理后,法院认为,李小姐提供的一系列证据可以相互确认,形成完整的证据链,确认她在设计公司工作场所内外的日常工作是为公司,并且公司支付劳动报酬。该公司管理了她和其他事实,因此确认李小姐与公司有劳资关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额,还要支付解除劳动关系经济补偿 金等共计近8万元。

2 朋友圈吐槽内容能作为解除的理由吗?

2017年6月,张女士在北京的一家美容公司担任图书管理员。在2017年6月1日,由于家庭琐事,她被发布在微信圈的微信圈,她是自己的“朋友”。老板看到并评论了: “如果一份工作让人如此悲伤,就不要这样做!” “你把我放在哪里?周雨璞,刽子手?这是一个公共平台,请所有员工自律!”忙着向他们解释微信:“唐唐,我一直非常尊重你,我所说的与你说的不一样。”很快,因为此事张女士被公司辞退。

随后,李女士提出劳动仲裁申请,辩称她于2013年6月8日加入北京的一家美容公司,并一直担任该公司的图书管理员。唐老板误解了她在微信朋友圈上发表的文字,她辞职是违法的。因此,提出该公司应支付她违法解除劳动合同赔偿金等请求。

[案例分析]经过法院审理,劳动仲裁使公司裁定赔偿李女士2万多元后,公司拒绝接受裁决并起诉海淀法院,称李女士让她自己于2017年6月5日辞职。6月6日,工作交接完成。李女士因个人原因自愿辞职,因此无需支付经济赔偿金。最终,海淀法院判决改公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元,并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。

通过深入和深入的社交生活信息,我们深刻地影响了我们的日常工作和生活方式。工作时间和工作场所的界限逐渐模糊,劳资纠纷的环境正在悄然发生变化。在时间和工作场所的“面对面”争议逐渐变成虚拟网络空间,不再受工作时间和工作场所的限制。

借此案提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上,应当对自己的言论负责,特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎,避免发生类似劳资争议。

3 相关知识点

目前的电子证据类型已经从早期的电子邮件和手机短信逐渐扩展到微博,微信,QQ聊天记录和电子考勤数据等各种形式。在医院的试验中,出现了许多涉及新型电子证据的劳动争议案件。要证明的内容包括劳动关系的建立,变更和终止,以及入职时间,工资,辞职原因,加班和不承认等。

只有微信聊天记录是不行的,还得有其他证据辅证。如果只有一个单独的微信聊天记录,那么仅仅证明案件的客观事实是不够的。还应该有其他证据支持,例如根据微信指示的银行转账记录.

比如:

1,微信明确表示:微信是否符合公司程序?如果不符合,通常会根据计算进行处理;

2,如果是特殊情况,如突发疾病,意外事故,那么焦虑的事情,建议尝试口头打电话给领导,因为微信和QQ离开,往往表明此事不是紧急情况,请指教根据公司公司离职的过程顺利进行。

毕竟,微信是信息时代的一种沟通工具,微信聊天记录仍然应当符合电子证据“真实性”、“关联性”和“合法性”的三要素。

4 重点提示

1、现代服务业、白领阶层员工善于利用电子数据作为证据

“劳动法白皮书”中的数据显示,以电子数据为证据,关注现代服务业,该行业的明显特征是高度信息化。使用的群体在白领中很常见。他们非常熟悉微信,微博和其他信息交换软件或平台,并且经常使用它们。同时,学历普遍较高,证据意识强。

2、电子数据可以作为认定员工违纪行为的依据

电子数据可用作识别员工不当行为的基础。在实际操作中,由于电子数据的特点,往往需要与其他证据材料相结合,以证明证据有待验证。例如,员工的旅行照片,如微信,微博等。考勤未被取消的事实,时间是一致的,那么证明证明的事实是非常高的。因此,电子数据可以作为确定员工纪律行为的基础,但他们不能仅仅依赖电子数据。否则,它们将变薄并对员工的处理操作产生不必要的不利后果。

3、电子数据作为解除劳动关系的合法形式问题

(1)辞职。员工辞职时,需要根据《劳动合同法》的相关规定发出书面通知。因此,如果劳动者通过电子数据,包括电子邮件,微信等,严格来说,从法律角度来看,通知的形式是不合法的,原则上它并不一定导致法定结果(劳动关系解除)。当然,如果公司批准它,据说这涉及电子数据的自我识别。

(2)协商解除。顾名思义,双方就解雇事宜达成协议,并明确释放了权利和义务。在这种解雇方式的情况下,还有必要签署书面谈判以取消协议,否则谈判的目的不能有效实现。因此,在这种取消的情况下,电子数据不能取代书面协议。

(3)过错性解除。这是指雇主严重违反纪律,严重不当行为等的一种待遇,雇主采取单方面释放。解除了错误,法律并未规定公司通过书面通知达到取消的效果。在实际操作中,此时的决策权属于企业,企业只有一个通知义务。换句话说,只要你能证明你实际上告诉员工处理结果。因此,如果没有获得书面收据材料的最佳方式,公司也可以通过快递,电子数据等实现通知。但是,在使用电子数据时,有必要确保员工实际上知道它。

(4)无过错性解除。这是指在工人无法完成工作的情况下解雇的类型,在医疗到期后无法继续从事原工作,原劳动合同无法继续履行,也无法达到变化的意义。

根据《劳动合同法》,此时有两种操作模式。

1)提前30天以书面通知解雇;

2)取消需要额外支付一个月的通知。

换句话说,如果企业采用第一种解雇方式,则电子数据不合法;但是,如果选择第二次解雇,法律目前不需要书面或其他形式的解雇通知。也就是说,企业具有通过电子数据实现通知的操作空间。关注点也是为了证明员工知道。

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